TRIBUNE. Le président de la République a clairement affiché, pendant sa campagne et depuis son élection, sa volonté de réformer le code du travail en l’assouplissant. Il est loisible de penser en effet que le chômage de masse qui perdure en France est notamment lié à une surprotection des salariés en CDI qui dissuade les employeurs d’embaucher.
Toutefois, parmi les mesures envisagées, la revendication des organisations patronales d’un plafonnement des indemnités prud’homales suscite à tout le moins quelques interrogations quant à sa légitimité et son efficacité.
Pour en juger, il faut rappeler les différents cas de figure possibles lors d’un licenciement. Tout d’abord, soit le salarié licencié ne conteste pas le licenciement – et il n’y a alors aucune incertitude sur le coût du licenciement pour l’employeur, puisque le montant de l’indemnité (ou l’absence d’indemnité en cas de faute grave) est prévu par la convention collective, à défaut par le code du travail.
Soit il le considère comme abusif et le conteste devant le conseil de prud’hommes. Rappelons en effet que tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse : à défaut, il constitue un licenciement abusif ouvrant droit à une indemnité compensatrice fixée par le conseil de prud’hommes en réparation du préjudice subi par le salarié.
Quatre scénarios possiblesQuatre cas peuvent alors se produire :
Cas n° 1 : le salarié a été licencié avec une cause réelle et sérieuse et le conseil de prud’hommes confirme que le licenciement est justifié. La justice a fonctionné comme il se doit, et la question du plafonnement des indemnités prud’homales ne se pose pas.
Cas n° 2 : le salarié a été licencié avec une cause réelle et sérieuse, mais le conseil de prud’hommes juge – à tort – que le licenciement est abusif. La justice fait donc une erreur, mais les indemnités alors octroyées de façon indue au salarié par le conseil de prud’hommes ne sont...
« Plafonner les sanctions encourues par l’employeur en cas de licenciement abusif n’est pas adapté »
